1.- Tu jefe te dice que tienes que trasladarte de Madrid a Barcelona, para trabajar allí la semana que viene, ¿puede hacerlo? ¿Con qué condiciones? ¿Tiene que pagarte algo? ¿Y si te dice que te vayas a Barcelona los próximos cinco años?
En el primer supuesto, entendemos que se refiere a que la próxima semana tenemos que estar trabajando en Barcelona, pero no se está especificando por cuanto tiempo, por lo que va a depender de este factor, y según éste, se considerará desplazamiento y traslado.
Se considera desplazamiento a un traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para la prestación de sus servicios y no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá y aplicará lo establecido para los traslados.
Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento va a superar los 3 meses de duración
Entendemos pues, que si el traslado es inferior a 3 meses, y hasta el día de partida de la semana próxima quedan cinco días hábiles, es correcto y puede hacerlo. Nosotros por nuestra parte, tendremos que acatar la orden de desplazamiento, independientemente de que efectuemos la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contaremos con un plazo de 20 días.
Además del salario, nos tendrán que abonar los gastos de viaje y las dietas.
Si nos pide que nos vayamos durante cinco años
Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de distinta localidad e implica un cambio de residencia. Por tanto, si nos piden ir durante cinco años a Barcelona, estamos ante un traslado.
Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros, los siguienes derechos: A que se le respeten las condiciones salariales, a la percepción de losgastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los gastos ocasionados.
La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al trabajador, por lo que debe avisar con 30 días de antelación.
Ante la orden de traslado nosotros podemos aceptar o impugnar la decisión de traslado.
Si aceptamos el traslado
Tendremos derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de nuestra familia que se generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en este último caso tendremos derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.
Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, tendremos, entre otros, los siguientes derechos: A que se nos respeten las condiciones salariales, a la percepción de los gastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días laborables en nuestro domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los gastos ocasionados.
2.- ¿Qué es una "excedencia voluntaria"?
Es un periodo que el trabajador puede pedir a la empresa durante el cual se suspende el contrato de trabajo y ni el trabajador tiene la obligación de ir a su puesto, ni la empresa tiene la obligación de pagar el salario o cotizar por el trabajador.
Al ser voluntaria, el trabajador puede pedirla por cualquier motivo, sin tener que explicarlo a la empresa, siempre que no incumpla la buena fe, o un pacto o clausula.
¿Cuáles son las reglas que la regulan?
La excedencia voluntaria está regulada en el articulo 46 del estatuto de los trabajadores, que dice:
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Si eres elegido cargo público, ¿qué haces con tu anterior trabajo?
Si somos elegidos para un cargo público, y estábamos empleados en la
empresa privada, dejaríamos ésta mediante
la solicitud de una excedencia forzosa, ya que según el artículo 46.1 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, la
forzosa, es la que da derecho a la conservación
del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, y se concederá
por la designación o elección
para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. No tiene ningún otro condicionamiento y el trabajador
puede reingresar en la empresa
siempre que lo solicite dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
Al ser voluntaria, el trabajador puede pedirla por cualquier motivo, sin tener que explicarlo a la empresa, siempre que no incumpla la buena fe, o un pacto o clausula.
¿Cuáles son las reglas que la regulan?
La excedencia voluntaria está regulada en el articulo 46 del estatuto de los trabajadores, que dice:
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Si eres elegido cargo público, ¿qué haces con tu anterior trabajo?
3.- Tu jefe te dice que tienes que hacer el trabajo de una categoría inferior durante seis meses, sin ningún motivo, ¿puede hacerlo? Y si tuviera los motivos legales para hacerlo (dime cuales son), ¿cuanto tendría que pagarte?
Podría hacerlo y es lo que se conoce como movilidad funcional, pero esta situación solo podrá darse cuando existan razones técnicas o de organización que así lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
Cuando se realizan funciones de categoría inferior a la reconocida el salario a percibir no podrá sufrir modificaciones, por lo que tendría que pagarnos lo mismo que si realizáramos nuestro trabajo habitual
4.- Busca las normas sobre movilidad funcional y geográfica que hay en tu convenio y compáralas con las del Estatuto de los Trabajadores.
Según el convenio de Hospedaje de la Comunidad de Madrid:
Si las comparamos, vemos que las normas son prácticamente las mismas, e incluso remite al estatuto de los trabajadores, en el caso de movilidad funcional con desempeño de funciones de categoría superior.
Según el convenio de Hospedaje de la Comunidad de Madrid:
TÍTULO IV Clasificación profesional, movilidad funcional y ascensos
Art. 21. Clasificación profesional y movilidad funcional.
Para la clasificación profesional y la movilidad funcional será de aplicación el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería en vigor, así como las resoluciones de la comisión paritaria del citado acuerdo, publicadas al efecto en el “Boletín Oficial del Estado”:
a) Puestos de trabajo correspondientes a nivel retributivo superior. En el caso de que el/la trabajador/a hubiese de realizar trabajos correspondientes a un puesto de trabajo de nivel retributivo superior a la que ostente, percibirá la retribución correspondiente a ese nivel retributivo en todos sus conceptos. Transcurrido un período de cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, dentro de un período de doce meses, se estará a lo dispuesto en el artículo 39.4 del Real Decreto Legislativo 1/1995 (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
b) Puestos de trabajo correspondientes a nivel retributivo inferior. Un/a trabajador/a no podrá ser destinado a realizar trabajos de puesto correspondiente a un nivel retributivo inferior, salvo si concurren necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, siendo preciso la previa comunicación al comité de empresa, delegado de personal y delegado sindical. Tal situación, en la que el/la trabajador/a continuará percibiendo la retribución correspondiente a su nivel retributivo, no podrá prolongarse más de doce días seguidos o de veinte durante todo el año.
Artículo 19.
Movilidad funcional.
En aplicación de los dispuesto en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva 2012, 2013 y 2014, que fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012, de una
parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra, por las
Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de
Trabajadores (UGT), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2 en relación con
el artículo 90, apartados 2 y 3, del Estatuto de los Trabajadores (BOE núm. 31 de 6 de
febrero de 2012), se regula la flexibilidad interna, la movilidad y la polivalencia funcional
en el sector, según los criterios siguientes:
Las partes firmantes del presente Acuerdo incorporan la flexibilidad interna,
particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la
coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las
empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la calidad del
mismo, ordenando el uso flexible en la empresa de la movilidad funcional en un sentido
complementario a las previsiones legales, así como procedimientos ágiles de adaptación
y modificación de lo pactado con la participación de la representación sindical o, en su
caso, unitaria de los trabajadores y trabajadoras, y con la intervención en caso de
desacuerdo de la comisión paritaria de este Acuerdo, así como su participación para la
solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y
negociación exigidos en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores afectados por la
flexibilidad interna, a fin de evitar en lo posible medidas extintivas de la relación laboral.
Así, el trabajador y la trabajadora deberán cumplir las instrucciones del empresario, o
persona en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades organizativas y
directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del
contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una
movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo
dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo regulado
en el presente artículo.
Para las partes firmantes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad
en materia de movilidad funcional, que a continuación se indican:
A) Flexibilidad ordinaria: se potenciará la movilidad funcional como mecanismo de
flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles
para su aplicación. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las
titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral en cualquier área o áreas
funcionales donde se realice la actividad. Los convenios colectivos de ámbito territorial
inferior o ámbito específico o, en su caso, los acuerdos de empresa podrán regular la
polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva.
B) Flexibilidad extraordinaria temporal: se aplicará un mayor nivel de flexibilidad que
dé respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional mayores
de las señaladas anteriormente. Las necesidades temporales referidas no deben
identificarse a estos efectos a las derivadas de la actividad estacional o de temporada,
dada su distinta naturaleza. A tales efectos, la movilidad funcional temporal para la
realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá
ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
las justifiquen, según se entiende por tales en el primer párrafo del artículo 41.1 del
Estatuto de los Trabajadores, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que
pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. Se establecerá que también en este supuesto el empresario informe de esta situación con la máxima celeridad
a la representación legal de los trabajadores, tanto sindical como unitaria. En caso de
desacuerdo, las partes podrán solicitar la intervención de la comisión paritaria del
presente Acuerdo o, en su caso, de los servicios de mediación y arbitraje o de otras
instancias legalmente establecidas, que resulten competentes por razón del territorio en
el que se suscite la controversia. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas
funciones, en particular las correspondientes al nivel retributivo de las mismas si son
superiores y según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, en su caso,
salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco
será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de
adaptación en estos supuestos, si el empresario no ha ofrecido al trabajador o a la
trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su
puesto de trabajo, y en los términos previstos en los artículos 23.1 d) y 52 b) del Estatuto
de los Trabajadores.
Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo
entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
Cuando la movilidad funcional pudiera suponer la realización de funciones de distinta
área funcional de forma continuada, se exigirá la concurrencia de causa económica,
técnica, organizativa o de producción, y se aplicará como medida de garantía de
estabilidad y mantenimiento del empleo, garantizándose la formación adecuada para el
desempeño de las nuevas funciones y sin que pudiera suponer en caso alguno el
menoscabo de la formación profesional del trabajador o trabajadora afectada y con
respeto en todo caso a su dignidad personal y profesional y salvaguardando su integridad
física y psíquica
Movilidad Geográfica
No se dispone nada en concreto en el convenio de hospedaje, por lo que se aplicará lo que dice el Estatuto de los trabajadores:
Artículo 40 Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
Número 1 del artículo 40 redactado por el número uno del artículo 11 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Número 2 del artículo 40 redactado por el apartado dos del artículo 9 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social («B.O.E.» 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2014
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Número 3 bis) del artículo 40 redactado por el número tres de la disposición final decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Número 3 ter) del artículo 40 introducido por el número tres del artículo 11 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
